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os análisis ROI en personas son una de las técnicas que mas se utiliza hoy en día y también una de las más abstractas, que existen en la medición de avance en una organización. La idea es contrastar el costo de un determinado programa contra una relación de variables pre-definidas que reflejan el beneficio que se espera conseguir con dicha práctica, y que a su vez se traducen en cifras económicas para su empresa.
De nuevo nos encontramos con la misma limitación (¿cómo traducir en dinero los comportamientos de las personas?) pero sin embargo en ámbitos tales como el comercial o el de producción sí pueden definirse índices que nos permitan acercarnos a esta traducción. En estos casos la gran ventaja de un buen ROI es que permite al director tomar contacto con ese lenguaje financiero del que, como hemos comentado, se encuentra a veces tan alejado de la organización; y defender inversiones en y hacia las personas, que se conviertan en tangibles dentro de los sistemas de contabilidad financiera.
Por principio usted tendrá que hacer un lineamiento y medición de ciertos datos básicos y sencillos del personal y sobre todo de su persona, ya que UD. Es la imagen y ejemplo a seguir dentro de la organización;
Índices de eficiencia comunes
Algunas organizaciones muy grandes y con una visión avanzada de la gestión de las personas y su importancia para el desempeño corporativo han desarrollado sistemas de índices que utilizan periódicamente para medir la calidad de sus procesos de ROI humano. De hecho muchas de ellas llevan bastante tiempo publicándolos como parte de sus registros de actividad, en un intento de resaltar la importancia de este tipo de datos en relación a los puramente financieros de las cuentas de resultados anuales.
Algunos ejemplos documentados en este sentido son General Electric (GE), que desarrolló el primero de estos sistemas de índice en los años 50, llamado Índice de Relaciones Laborales (Employee Relations Index, ERI). Otros ejemplos, son el Human Resource Performance Index (HRPX) o el Human Resource Effectiveness Index (HREI). [INDICADORES DE EFICACIA EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS; Departamento de Investigación del Instituto de Empresa; 2001 Madrid, España]
Cualquiera de estos sistemas utiliza índices muy sencillos, fácilmente calculables y traducibles en términos cuantitativos, tales como:
- Tasa de absentismo
- Índice de Rotación
- Gasto en Recursos Humanos en relación con Gastos de Explotación
- Gasto en Formación en relación con número de empleados
Entre otros.
Estos indicadores reflejan de forma más objetiva y en lo posible hasta qué punto se muestra en la organización dichos comportamientos clave, y qué resultados arrojan.
Dichos resultados deben poder traducirse directa o indirectamente al lenguaje financiero, y demostrar su contribución al rendimiento corporativo. Algunos ejemplos son los siguientes:
[INDICADORES DE EFICACIA EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS; Departamento de Investigación del Instituto de Empresa; Fecha: 2001 Madrid. España]
Importante: aunque representan un gran avance en el campo de la medición de las variables del ROI humano, estas técnicas todavía no profundizan en los aspectos del comportamiento de las personas, y además, generalmente no revelan un estudio mas acorde a las técnicas de sensibilidad humana corporativa que relacionan la mejora de resultados dentro de la empresa.
Piense en medir el ROI de capital humano como una rama esencial para su empresa. Se ha demostrado que la fuente primordial de riqueza de una sociedad es el conocimiento derivado en su capital humano. Y que entre un 20% y un 30% de la mayoría de los gastos del apartado de recursos humanos en las empresas de países desarrollados son ahora relacionados con el ROI de capital humano; y ayudan a establecer un eslabón entre la inversión directa y el comportamiento del negocio. Estrategia muy buena, pero que no tiene satisfecha todavía las necesidades cuantitativas de estrategas y analistas.
Más aun, busque respuestas que más allá de esto que le acabo de mencionar, invente y proponga métodos en base a su conocimiento y experiencia; Busque dar iniciativas de desarrollo en ambas direcciones [empleado-jefe] en todos los niveles, programas de educación hechos a la medida, y beneficios alternos como el outsourcing de PNL (programación neurolinguistica), cursos de desarrollo humano, es decir, distintos al giro de la empresa. Buscando complementar lo que se hace en su empresa y las necesidades tanto externas como internas de las personas. Logrando esta meta, no sólo se harán más fácil determinar dónde necesita invertir en su empresa y personal que circule las áreas donde ha puesto en marcha estos proyectos, pero también jugará un papel importante ayudando al desarrollo de medios empíricos de valorar los recursos intangibles de una compañía.
El punto estratégico: Valorar las Intangibles;
Especificar y medir un índice de creatividad, responsabilidad social dentro y fuera del ambiente laboral y sustentabilidad corporativa; así como también la forma de interpretar dichos resultados, son factores que muestran una mejor forma de apreciación y operación del retorno de inversión en su personal; desafortunadamente estos factores mencionados y otros más, se consideran intangibles.
La alineación con la estrategia de la empresa es lo que crea valor por un recurso intangible. [Enrique Díaz de León PhD, Profesor: Egade business school at ITESM and Paul Guild "Using repertory grid to identify intangibles in business plans" Currently under revision -Submitted to the Journal of Venture Capital.]
En el caso en que se recibe capacitaron o programas para el mejoramiento de la organización, se da el siguiente modelo de problemática (PBL: Problem-Based Learning); La persona habiendo recibido inspiración de nuevos modelos de administración centrados en el proceso de aprendizaje para fortalecer la adquisición de conocimientos y el desarrollo de habilidades, actitudes y valores en la persona y empresa, regresa transformado, pero a una organización que no ha experimentado una renovación paralela; o en la misma medida que ésta; y existe un choque de expectativas, las cuales pueden en gran medida obstaculizar el desarrollo de ambas partes.
Se tiene que hacer esquemas de mejora tanto empresarial y humano que vayan de la mano, o por lo menos, sesgar la brecha entre estos, para de este modo, lograr una mejora sustentable de la organización.
Debido a esto, se dan 3 categorías de activos intangibles estratégicos a considerar:
1- Capital humano: las destrezas, talento y el conocimiento de los empleados de la empresa
2- Capital de información: las bases de datos, sistemas de información, redes e infraestructura tecnológica de la empresa.
3- Capital organizacional: la cultura de la empresa, liderazgo, alineación del personal con los objetivos estratégicos y la habilidad de los empleados para compartir el conocimiento.
Por ejemplo, la demostración de satisfacción por parte de la persona, lleva a mejorar el desempeño en su área de trabajo y por lo tanto contribuye marginalmente a una mejor integral de la empresa, eso todo el mundo lo sabe; Pero usted no sólo debe buscar alcanzar los resultados, sino consolidad los procesos intermedios y factores de mejora que están relacionados para alcanzar dicha meta, más aun, consolidar que dicha satisfacción humana, precede y esta vinculada a la actuación de sus dueños y directores generales enfocados en las siguientes áreas: Responsabilidad social corporativa, creación de decisiones éticas, y El impacto de valores relacionados al mantenimiento y desarrollo ambiental de la organización.
Esto dará como resultado un enfoque de donde se necesita invertir en etapas futuras del ROI humano, logrando una mejora gradual y cada vez con mayor influencia en toda su fuerza de trabajo y círculos que rodean la empresa; Es más, los efectos de inversión específica, cambiarán con el tiempo!
Por ejemplo, el énfasis de Disney de estudiar las variables intangibles hacia la sensibilidad del cliente, los lleva a mantener en entrenamiento excepcional a toda su fuerza laboral, desde las personas que hacen el aseo, coordinan estacionamientos, administran restaurantes, gerentes de área y hasta sus proveedores; enfocándose para cada uno de ellos en factores específicos pre-establecidos; logrando de esta manera que sus empleados puedan funcionar como antenas receptoras y puedan recoger opiniones y sugerencias de primera mano sobre la experiencia que experimentan los invitados en Disney; lo cual cierra el ciclo de: envió y recepción de variables intangibles de negocio.
Por muchos años hemos sabido que las redes sociales informales impulsan a las empresas. Así mismo las redes sociales se auto modifican. Se esta haciendo obvio que es imposible ver el conocimiento de una empresa como algo separado del conocimiento y desempeño de sus empleados.
Acrecentar atributos positivos como lealtad, confianza, humildad y compasión en vez de combatir los negativos tienen mejor desempeño tanto financiero como humano. Así la empresa tiene éxito, porque protege y forma cuidadosamente a sus empleados mejorando el ROI humano; que a su vez, se centran en las cualidades de empatia, ética y valor. En conclusión; en el lado humano y perceptivo de la persona como ser, dando una mejora de la empresa y la sociedad en general.
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